Ongewenst gedrag of onbegrepen gedrag?

Omschrijving

De weinige mensen met een licht verstandelijke beperking (lvb) die (in het kader van de Participatiewet) werk vinden bij een reguliere organisatie, kunnen door een gebrek aan kennis over een lvb te maken krijgen met onterechte beschuldigingen van ongewenst gedrag. Een pleidooi voor kennisdeling.

Alledaags ongewenst gedrag
In mijn boek beschrijf ik de impact van alledaags ongewenst gedrag op de werkvloer, hoe en waarom leidinggevenden bij gedragsmoeilijkheden vaak wegkijken, en wat zij moeten doen om een ongewenste situatie te beëindigen. Ik gebruik het woord ‘moeten’ omdat er geen vrijblijvendheid is: leidinggevenden hebben de verantwoordelijkheid om een sociaal veilig werkklimaat te creëren en het mandaat om vroegtijdig in te grijpen bij vermeend ongewenst gedrag.
Maar dan moet je als leidinggevende wel kennis van een aantal zaken hebben. Weten wat veilig maakt en wat onveilig. Kennis hebben van menselijk gedrag. En liefst ook wat specifiekere kennis over bijvoorbeeld lvb en autisme. Mijn specifieke-kenniswenslijstje voor managers is trouwens langer. Even ter verduidelijking: bij ‘ongewenst gedrag’ wordt vaak gedacht aan seksueel grensoverschrijdend gedrag en strafbare feiten, grote zaken zoals de laatste jaren zo vaak in de media zijn beschreven. Maar het meeste ongewenste gedrag is alledaags, haalt de kranten niet en kent veel verschillende uitingsvormen. Het kan bijvoorbeeld gaan om vervelende opmerkingen, iemand structureel niet groeten, werkinstructies achterhouden, iemand buitensluiten, structureel de kantjes ervan aflopen, enzovoort.

Gebrek aan kennis
Als vertrouwenspersoon, sparringpartner voor en trainer van managers werd ik met enige regelmaat betrokken bij casuïstiek waarin medewerkers met een lvb een rol speelden. Soms betrof het gediagnostiseerde medewerkers die in het kader van de Participatiewet een tijdelijk contract hadden in een reguliere organisatie. Maar soms betrof het ook nietgediagnostiseerde medewerkers die laag geschoold werk deden in een reguliere organisatie, waarvan bij mij het vermoeden rees dat er sprake zou kunnen zijn van een lvb.

Natuurlijk laten medewerkers met een lvb net als andere medewerkers soms grensoverschrijdend gedrag zien. Soms is dat ongewenste gedrag ernstig met akelige consequenties. Het heeft dan vaak al te lang doorgeëtterd en is van kwaad tot erger geworden. Het is voor het gevoel van veiligheid van iedereen op de werkvloer belangrijk dat een leidinggevende meteen grenzen aangeeft als gedrag niet oké is, ook als het iets ‘onschuldigs’ betreft, zoals een collega een bijnaam geven, het maken van een vrouwonvriendelijk ‘grapje’ of een opmerking over hoofddoekjes. 
Als je dat als leidinggevende meteen en consequent doet, kunnen medewerkers zich ook vrij voelen om een collega te begrenzen. Goed voorbeeld doet goed volgen. We moeten wel leren om ons duidelijk uit te drukken. Dat is niet alleen in het belang van medewerkers met een lvb. Als hilarisch voorbeeld: de lvb-medewerker die trots op zijn werk verscheen in een T-shirt met daarop een expliciet blote dame. De medewerker werd naar huis gestuurd omdat dit te bloot was. De teamleider die hem wegstuurde had niet duidelijk gezegd dat hij een ander T-shirt aan moest trekken en aan welke criteria dat moest voldoen. Toen de medewerker terug verscheen op het werk waren de blootste delen van de dame op zijn shirt keurig afgeplakt met tape.